摘要:对于为国家和社会咨政建言的智库而言，社会科学研究人才是骨干力量，然而其评价一直是管理界的难题。本文沿着国家政策传导脉络，分析了中央和国务院关于人才评价机制改革的政策导向，进而针对智库中的社会科学研究人才提出“1+3”评价体系实用设计方案。

关键词:人才评价机制改革；智库；社会科学研究人才；人才评价体系

人才评价被誉为“指挥棒”，源于评价结果是人才选用育留管理的前提，评价结果挂钩的激励能够引导人才发展方向、调动干事创业积极性。建立科学的人才评价机制对组织发展至关重要。近年来，我国不断加强智库建设，重视发挥智库在世界百年未有之大变局中应对复杂全球性问题和破解改革发展稳定难题的支撑作用。对智库发展而言，社会科学研究人才是骨干力量，然而其评价一直是管理界的难题，一定程度上制约了智库高质量发展。因此，优化社科研究人才评价体系作为新形势下智库发展的新引擎越来越受到重视。

本文提出了社会科学研究人才“1+3”评价体系实用设计方案，既实现了在实际评价活动中，践行国家政策、优化人才评价的成果质量导向，又通过统一多应用场景下的评价体系标准框架，实现了借助信息化手段提升评价质效。

一、国家关于社会科学研究人才评价的政策导向

（一）构建以成果质量为导向的社会科学研究人才评价体系

2016年5月17日，习近平总书记在北京主持召开哲学社会科学工作座谈会并发表了著名的“5.17”讲话，高度肯定了哲学社会科学在治国理政中的重要作用，强调了要加强中国特色新型智库建设，指明了智库建设要把重点放在提高研究质量、推动内容创新上，要解决社科研究领域存在的“学术评价体系不够科学”“有数量缺质量”等问题；同时，也指出了构建中国特色哲学社会科学要从人才抓起。

构建以成果质量为导向的社科研究人才评价体系，可以从社科成果产出源头上解决社科研究质量问题。我国的社科学术评价体系研究可追溯至1982年。不同于自然科学领域的研究成果，有发明专利和软件等易于转化产品进行应用性和经济效益评估，社会科学领域的研究成果多为论文专著形式。近40年来，我国社科人才评价走过了以论文数量、论文发表期刊的影响因子、单篇论文最高被引次数为评价标准的演变之路。可见学术界也在不断自我检视，人才评价导向不断更新迭代，呈现出评价社科人才研究能力水平更看重其最突出的研究成果质量的趋势。然而，质量的定量评价指标探究之路是异常艰辛的。每种新流行的定量评价指标总有受质疑之处：发表平台载体的学术影响力不能代表个人研究成果的高质量，高传播度和关注度也可能是话题热度和高争议性的表征而非个人研究成果的高认可度。很多国际专家学者也在孜孜以求更加科学、公正的评价方法，先后探索开发了同时考量学术产出数量与高引用次数来反映个人学术成就的H指数、代表学术产出的社会传播关注度的Altmetric指标等著名定量评价指标。这些指标均有其局限性，仍被后人不断探索改进。在实际社科人才评价活动中，论文数量、SSCI、影响因子、他引次数等指标因易于定量评价比较，愈发被片面、过度使用，长期居于评价体系的核心地位，对人才产生了“唯论文”“SCI至上”等不良导向，造成了急功近利和学术浮躁等不良风气。

2020年2月18日，教育部和科技部联合印发《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用树立正确评价导向的若干意见》（教科技〔2020〕2号）；2020年12月7日，教育部印发《关于破除高校哲学社会科学研究评价中“唯论文”不良导向的若干意见》（教社科〔2020〕3号）。政府部门此番剑指“唯论文”“SCI至上”，不仅彰显了破除人才评价顽瘴痼疾、扭转不良导向、净化学术风气、优化学术生态的决心，更提出了基于研究和实践总结出来的明确破解方法——分类评价、代表性成果（代表作）评价、同行评价。

（二）分类评价、代表性成果（代表作）评价、同行评价

明确提及分类评价、代表性成果评价、同行评价的上位文件可追溯至2018年初中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》（中办发〔2018〕6号），文件明确：

1.分类评价要求分类建立体现人才类别特点的评价指标体系，评价标准各有侧重。

2.代表性成果评价要求评价人才采用评价有代表性成果的质量、创新、贡献的方法，取代人才评价直接挂钩论文、专利等数量的方法。

3.同行评价要求体现业内对代表性成果的认可度。

三者分别从评价指标标准权重、评价客体、评价主体3个方面对人才评价的科学、客观、公正进行保障。

社科研究人才评价活动中，个人提交3-5个最具代表性的成果由同行业（学科领域）专家进行通讯评价或会议评价，甚至双盲评价，已有较多实践和经验总结。文件的核心理念在于“分类评价”——通过对人才分类，把握不同类别人才成果的特点，扩大可纳入代表性成果范围的各类工作成果形式，选取突显该类人才成果考察导向的评价指标和权重分布，从而引导评价结果的生成源头——“同行专家”进行评价视角的科学聚焦。对于社会科学学科领域人才，文件明确突出评价研究成果的质量、创新、社会效益；其中，从事理论方法研究、应用对策研究等不同类型的研究人才，理论研究类侧重创新性，应用对策研究类侧重服务决策和咨政建言对策的社会效益；除了论文专著，决策咨询研究报告、建言献策成果、优秀网络文章等均可纳入代表性成果。

沿着国家政策传导脉络，科技部、人社部、教育部等政府部门后续印发了多项评价体系改革相关文件，具体指导国家项目评审和人才评价相关活动，对社科研究人才评价体系设计实践很有启发意义。

二、社会科学研究人才“1+3”评价体系设计思路

（一）常见社科研究人才评价维度和评价形式

通过研究高校智库、科研院所智库、企业智库在实际社科研究人才评价活动中采用的评价打分指标，比较常见的评价打分指标有学术道德、工作表现、科研能力、论文、研究报告、获奖情况、工作总结、部门考核结果、研究进度、研究经费、考勤、遵规守纪情况等。评价打分形式种类繁多，有分档投票、相关人员主观评分、研究成果分类分级计分累加等。为追求评价的科学性和公正性，许多评价工作者在区分评价指标权重、区分评分人权重、票决率转化计分等定性与定量评价结合模式、区分研究成果价值权重等方面做出大量研究探索。

政策明确界定“SCI不是评价学术水平与创新贡献的直接依据”，叫停了“参考型指标直接挂钩分值作简易累加”这些看似精细化定量评价，实则不甚科学的探索误区。从常见评价指标中也能窥见“追求全面评价维度而弱化质量导向”的误区。

（二）1表3灯——社科研究人才“1+3”评价体系设计思路

对常见评价指标“修枝剪叶”：考勤和遵规守纪这类评价指标针对全员，如有违犯则按档对应处分措施即可；真正聚焦研究类人才的指标划分为4类维度——学术道德、研究成果、研究进度、研究经费。社科研究人才“1+3”评价体系设计方案如下：

1.“1”是1套代表性成果的百分制同行评价打分表（简称“1表”，下表为示例）

表1 代表性成果的百分制同行评价打分表（1表）

（1）以社会科学学科研究成果应重点评价的创新、质量、贡献为指标，3项指标的评价标准为：“创新”程度高低，主要评价成果的原创性、创新性、前沿突破性，评价视角涵盖探索新角度新思路、发现新现象新问题新趋势新规律、开发新理论方法新工具模型及其应用范畴、设计新对策新方案新理念新路径等方面；“质量”好坏，主要评价成果的研究水平和广度深度，评价视角涵盖围绕核心问题对研究范围广度和研究深度的系统扩展、论证逻辑严谨、层次结构清晰、数据图表翔实、结论推导正确等情况；“贡献”大小，主要评价成果的学术价值、社会效益、经济效益等转化应用的价值前景。

（2）以3项指标的权重差异体现社科成果“分类评价”理念：理论方法研究类成果视情况增大“创新”指标权重，应用对策研究类成果视情况增大“贡献”指标权重，趋中的行业分析研究类成果视情况增大“质量”指标权重。可根据本单位承担的研究任务性质和任务书重点考察导向，设置3项指标的具体权重，细化2级评价指标和标准的延展释义。

（3）以内外部同行的各指标打分平均值加总为单项成果得分。同行专家的选择遵循回避原则、保密原则、内外结合原则，通过细化学科分组、侧重前沿一线，选取行业经验丰富、知识结构新的“真同行”。

（4）以代表性成果的平均分表征人才的研究能力。代表性成果评价不适用于考察人才累计成就贡献的评价场景，但广泛适用于其它考察人才研究能力的评价活动，比如博士后招收、高层次研究人才引进、职称评审、研究序列职务竞聘等。参考人社部关于博士后这一国家开发青年科研人才重要制度的相关资助评价规定，代表性成果可限定3项。代表性成果的选择可根据评价目的决定，比如岗位或职称评聘可取评价周期内得分前3的研究成果，重大研究项目负责人选聘或特定领域方向研究型人才引进可围绕领域相关性选取代表性成果。

鉴于研究成果通常采用“即出即评”方式，以满足及时交付委托方、咨政建言、响应热点、智库宣传等要求，可用信息系统记录个人全部研究成果得分。个人根据人才评价目的在信息系统选取代表性成果，则自动生成表征人才研究能力的1表。此评价指标的创新性体现在，有助于实现减少项目评审和人才评价会议活动、为人才和同行专家减负、提升评价质效的一举多得的目的。

2.“3”是3项（学术道德、研究进度、研究经费）旨在预警异常情况的“红绿灯”指标（简称3灯）

3灯指标旨在预警弄虚作假、过度懈怠、学术腐败。日常管理规范和监督完善的组织内，几乎全部研究人员3盏绿灯是常态。遵循国家关于“减轻研究人员负担”的政策精神，使研究人员腾出更多精力潜心研究，3灯指标不要求研究人员提交报表或说明等自评材料，由单位的学术、财务和审计等部门各司监管职责，在绿灯常态下不干扰研究，仅红灯异常时触发预警和核查干预。

学术道德和研究经费的监管，各单位有相关制度标准和合规审批流程权限作为依据，不再赘述。关于研究进度，除了委托项目需符合任务（合同）书约定的研究进度外，博士后、引进的高层次研究人才、契约化管理的研究人员，需在年度考核等评价节点完成所签“研究成果协议书”等契约约定的该节点研究成果数量。应注意合理约定协议期研究成果数量，向人才传递“重质量”的评价导向，也是扭转“有量缺质”问题的关键环节。

三、结语

社科研究人才“1+3”评价体系，符合国家政策导向，让组织在绿灯常态下将人才评价重心全部放在代表性成果评价上，修剪弱化质量导向的干扰指标，实现了构建以成果质量为导向的社科研究人才评价体系，可广泛应用于博士后招收、高层次研究人才引进、职称评审、研究序列职务竞聘等各类社科研究人才能力业绩评价活动。同时，通过统一多应用场景下的评价体系标准框架和借助信息化手段，创新实现了减少项目评审和人才评价会议活动、为人才和同行专家减负、提升评价质效的目的，有利于提升智库中社科人才专注研究的学术心和幸福感，涌现更多高质量研究成果，为加快建设创新型国家作贡献。

注：文中图片来源于网络。

参考文献

[1]李沂濛,赵良英,柯岚馨,周东花,孟艳丽,郭雪梅.国内人文社会科学评价研究评析[J].情报科学,2017,35(07):107-113.

[2]苏金燕.政策视角下代表作评价制度分析[J].扬州大学学报(人文社会科学版),2021,25(01):104-112.